Carlos Mora Vanegas
"Nosotros no vemos las cosas como son; vemos las cosas como somos nosotros" Anais Nin
No pueden las empresas modernas de acuerdo a la dinámica competitiva de los actuales escenario seguir actuando con un liderazgo centralizador del poder, ello ya no es efectivo en el presente.
Ha surgido un liderazgo participativo, proactivo, que ha comprendido la relevancia, importancia de saber utilizar el poder y compartirlo con sus equipos de trabajo, como es el rol significativo del empowerment y su incidencia en la funcionalidad de la empresa. Es necesario, conferir o trasladar poder desde lo alto de la pirámide hacia abajo, y horizontalmente.
Al respecto, galeon.com comenta ,que las organizaciones que incorporaron técnicas de empowerment responden al cambio en seis dimensiones que trascribimos por lo que involucran:
Eficiencia versus eficacia
La eficiencia mide los recursos que utiliza una organización para hacer llegar sus productos y servicios. La eficacia mide el grado en el que los productos y servicios de una organización satisfacen las necesidades de sus compradores.
En el pasado, las organizaciones tendían a concentrarse más en la eficiencia o el control de costos que en la eficacia o la calidad. Pero en el marco competitivo de hoy en día, muchas compañías consideran necesario enfatizar la eficacia.
Exigencias internas versus exigencias externas
Las organizaciones tradicionales solían juzgar el rendimiento según los estándares internos de cada unidad de trabajo. Por ejemplo, ¿seguía el Departamento de Relaciones Humanas las normas de la compañía al llenar un puesto de trabajo? Los requerimientos del cliente eran considerados secundarios, si es que se los consideraba. Hoy en día, las organizaciones procuran establecer parámetros que tengan en cuenta las necesidades y percepciones del cliente.
Control versus apoyo
En las organizaciones tradicionales, los gerentes y jefes controlaban lo que sucedía en vez de brindar apoyo a aquellos que podían hacer que sucedieran cosas. Las actividades de servicios, como Relaciones Humanas y Compras, eran consideradas actividades que requerían cuidadoso monitoreo.
Hoy en día muchas compañías están confiriendo poder a trabajadores de vanguardia para que éstos tomen decisiones.
Acceso controlado versus acceso libre a la información
Las organizaciones tradicionales solían controlar la información de dos maneras: a través del ingreso de información a la empresa y a través de la circulación interna de esa información.
En las organizaciones tradicionales, la clave del poder eran el acceso y el control de la información. Pero las organizaciones que practican el empowerment buscan formas de obtener información de afuera, a través de distintos canales, y de hacer que esta información esté ampliamente disponible dentro de la compañía.
Aislamiento versus permeabilidad al entorno
Las organizaciones tradicionales solían aislarse del mundo exterior. En consecuencia, cualquier información que pudiera cambiar la forma en que la gente hacía las cosas difícilmente encontraba una manera de ingresar en la organización. Las compañías que adoptaron la nueva filosofía son más abiertas y tienen una respuesta más rápida a los cambios del entorno de los negocios.
Estabilidad versus flexibilidad
Antes se privilegiaba la estabilidad de los procesos internos y los mercados externos. Este énfasis a menudo llevaba a la rigidez y la resistencia al cambio, incluso a la luz de condiciones cambiantes. Ahora las organizaciones son más flexibles y tienen una mejor capacidad de respuesta al cambio.
No cabe la menor duda, que el empowerment ha originado una nueva visión, percepción en la funcionalidad de la empresa, ha dado paso a una nueva cultura organizacional ,en donde todos los actores del recurso humano responsable de la funcionalidad de la empresa, ya nos son marginados como antes se hacía con las jerarquías verticales.
Ahora se tiene una nueva concepción de liderazgo, de poder compartido y los resultados se están empezando a sentir.
Ha surgido como se comenta unos nuevos ingredientes que permiten identificar el auténtico empowerment:
responsabilidad ante los resultados;
poder (autoridad formal) para tomar decisiones; recursos materiales para la ejecución; información y conocimientos necesarios, y competencia profesional del sujeto apoderado.
Definitivamente comenta José Enebral Fernández, el buen funcionamiento del empowerment exige claridad, orden, directrices, liderazgo, transparencia, sinergia, justicia, subordinación a la colectividad, agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización: pocas veces se da todo esto y alguna cosa más que hayamos olvidado
Agrega Fernández, que el auténtico empowerment no precisa de la elitización de unos en agravio comparativo de otros, y mucho menos cuando la división se hace de manera difícil de explicar. Hay que decir esto porque si el poder llega a los más políticos pero mediocres, en perjuicio de los más profesionales y menos políticos, los mediocres se hacen militantes de la mediocridad y actúan como perros del hortelano frente a los más profesionales.
Tampoco debe suponer el empowerment que la Dirección se desentienda del día a día, maneje de vez en cuando la válvula de la presión de acuerdo con la evolución de los números, piense siempre en nuevas alianzas estratégicas, y conceda, de vez en cuando, entrevistas a revistas especializadas, como litúrgico culto al ego. O sea, que la Dirección debe asegurarse de que el poder es debidamente administrado; parece una perogrullada, pero hay que decirlo. No hace falta que los directores practiquen la inmisción, pero sí es necesario que prevengan su propia compunción por haberse equivocado, en su caso, con las personas.
En conclusión, es necesario en el caso de las empresas venezolanas identificarse con lo que el empowerment ofrece y sobre todo diagnosticar lo que representa el poder, como este, puede ser compartido. de tal forma que garantice resultados favorables en la funcionalidad de la gestión empresarial moderna y favorezca a todos, si realmente se le sabe manejar.
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